Nie masz czasu czytać tego wpisu? To go posłuchaj! Tutaj albo w postaci podcastu Biznesu Bez Stresu dostępnego we wszystkich rozgłośniach od „Apple” po „Spotify” i „YouTube”!

Uczestniczyłem ostatnio w live’ie „Nie Ma Biura” (link do nagrania na końcu artykułu), podczas którego omawialiśmy kwestię dawania i przyjmowania feedbacku. Ktoś kiedyś powiedział, że przyjmowanie informacji zwrotnej jest trudne, szczególnie jeśli przekazuje ją przyjaciel, znajomy albo nieznajomy. Dlaczego tak się dzieje? Ponieważ zwykle jest to krytyczna ocena tego, co zrobiliśmy. Zacząłem się zastanawiać, skąd bierze się to nasze negatywne nastawienie do feedbacku i już wiem. Winna jest temu szkoła.

Ale zanim wyjaśnię, dlaczego po raz kolejny odsądzam od czci i wiary nasz system edukacji, w krótkich, żołnierskich słowach powiem, na czym powinien polegać skuteczny feedback. Otóż najważniejsza jest tu intencja. Wystarczy, że będziesz kierować się jedną prostą zasadą i twoje informacje zwrotne zaczną czynić cuda. Jaka to zasada?

Celem feedbacku jest zachęta do efektywnego zachowania w przyszłości.

Feedback nie służy do oceniania, karania czy nagradzania. Nie służy też do diagnozowania ludzkich motywacji i postaw albo dyskutowania o powodach takiego czy innego zachowania. Bo niezależnie od tego, czy ktoś robi coś dobrze, czy popełnia błędy, z pewnością ma ku temu jakieś swoje uzasadnione i najczęściej wcale nie złowrogie powody. W zdecydowanej większości przypadków zarówno dobre uczynki, jak i złe, mają swoje logiczne uzasadnienie. Nawet coś, co uważamy za bezmyślność albo skrajną głupotę, ma swoją przyczynę. Ale to nie jest ważne, bo feedback nie służy do roztrząsania tego, co zdarzyło się w przeszłości. Jego celem jest zadbanie o przyszłość.

Chodzi o to, żeby w przyszłości zachowania odbiorcy feedbacku były efektywne. A zatem jeśli „przyłapiesz” kogoś na dobrym uczynku, podziękuj mu za dobrą robotę. Taki pozytywny feedback nazywamy WZMOCNIENIEM. Jeśli zaś ten ktoś pobłądził, poproś go, żeby już tego nie robił. Ten rodzaj feedbacku nazywamy KOREKTĄ.

Skoro już wiemy, że celem feedbacku jest zachęta do efektywnego zachowania w przyszłości, zastanówmy się, co w tym względzie jest nie tak z naszym systemem edukacji?

Przypomnij sobie, jak traktowałeś oceny, które otrzymywałeś w szkole. Czy uważałeś, że dotyczą przeszłości, czy przyszłości? No właśnie. W powszechnym odbiorze szkolne oceny dotyczą przeszłości – stanowią podsumowanie tego, co było. Oczywiście „szóstka” zawiera w sobie pierwiastek zachęty „rób tak dalej”, a jedynka niesie groźbę „jeżeli nic z tym nie zrobisz, to będzie źle”, ale taki system ma tyle wspólnego z prawdziwym feedbackiem, co piernik z wiatrakiem.

I ten wadliwy w swojej istocie system szkolnych ocen staje się dla wszystkich wzorcem dawania informacji zwrotnej. A potem w pracy zamiast częstego pozytywnego i negatywnego feedbacku masz do czynienia jedynie z ochrzanami do prezesa i zbiurokratyzowanymi „rocznymi ocenami pracownika”. To się nie bierze znikąd! Wynosimy to z ukształtowanego w XIX wieku systemu szkolnego, który miał za zadanie wychować posłusznego robotnika i żołnierza, a nie człowieka, który uczy się na swoich błędach, korzystając z podpowiedzi nauczyciela.

Czas to zmienić! Jeśli nie w szkole, to przynajmniej w naszej dorosłej praktyce. Niech feedback będzie powszedni, a nie odświętny, częściej pozytywny niż negatywny i niech jego celem będzie zawsze zachęta do efektywnego zachowania w przyszłości.

• podcast