Tag: zatrudnianie

Pracownicy i zasoby ludzkie

Jeżeli myślałeś, że poprzedni wpis „Odklejeni od rzeczywistości” był szczytem subiektywizmu i wrednego kapitalistycznego podejścia autora BIZNESU BEZ STRESU, to się myliłeś. Pod wpisem tym pojawił się znakomity komentarz czytelnika orginal_replica, zawierający między innymi osobistą przypowieść przedsiębiorcy o przekazywaniu firmy pracownikom, którzy nawet za darmo nie chcą otrzymać w spadku dochodowego biznesu. Ponieważ nie wszyscy czytają komentarze i nie pojawiają się one w kanale RSS, postanowiłem zacytować ten tekst w ramach dzisiejszego wpisu. Słowa są ostre i bezkompromisowe, ale przypominam, że można spotkać ludzi, których one nie dotyczą – pracowników, na których można zawsze polegać i którzy dołożą wszelkich starań, żeby każdą sprawę doprowadzić do korzystnego dla firmy finału. Mam nadzieję, że Ty, Drogi Czytelniku, należysz do tego grona.

Oto komentarz czytelnika orginal_replica:

Kilka lat temu pisaliśmy o podobnym problemie. Dosyć ostro opisałem [cenzura – pejoratywne określenie grupy osób, które zachowują się w sposób niekulturalny], która pracuje w większości firm. Zostałem za to zganiony przez Damę Blogową. I rzeczywiście – z punktu widzenia pracodawcy jest lepiej mówić o bezcennych siłach, które utrzymują firmę w ruchu :))). Za kogo on (pracodawca) ich ma – nie musi mówić; i to jest święto prowda.

Ale – w każdej firmie są pracownicy i zasoby ludzkie. Zasoby to jest ta część, która ma nikłe lub żadne umiejętności (chodzący przewód pokarmowy), łatwo zastępowalne przez inne jednostki z tego klastra. Wymagają bardzo dużo uwagi i nadzoru, sześć razy przytaknie, że rozumie, po czym tak schrzani robotę jak nikt przedtem. W poniedziałki potrzebuje urlopu na żądanie. Danie wypłaty w środku tygodnia to zezwolenie na kolejny urlop na żądanie do następnego poniedziałku.

Zupełnie nieistotny jest tu poziom formalnego wykształcenia. Któryś z przedmówców pisał o mizerii absolwentów szkół prywatnych. Od 20 lat mam te same doświadczenia – absolwenci 85% kierunków wyższej szkoły gotowania na gazie czy ultrafioletowej pielęgnacji paznokci są ofiarami marketingu i braku rozeznania własnych rodziców. Im razem się wydaje, że jak zapłacą, to dostaną produkt, o którym myśleli/marzyli dla swoich dzieci. Tylko – ci rodzice nie mają pojęcia jak powinien ów produkt wyglądać – no bo skąd? Wałęsa miał im powiedzieć?

Nie pojawia się w małej główce wątpliwość dlaczego dzieci prawnika, lekarza, inżyniera startują do uniwersytetu państwowego i przechodzą ciężki egzamin wstępny?

Nie ma kalkulacji – albo korepetycje, żeby się dostać na UW czy inny UAM i potem pomoc materialna dziecku przez 5 lat, albo tanie czesne w WYŻSZEJ SZKOLE CZEGOŚ TAM, zajęcia w soboty i niedziele i w perspektywie zmywak w Cork, jeśli dziecko opanuje „komunikatywnie” angielski. Wariant drugi to „sukces” polskiej prowincji. Wykołowanej i chcącej prostego obrazu świata „są chipsy, jest zabawa!”

No to kupują kolejną paczkę chipsów. A potem ma się 30 lat i pretensje do świata, że 10 ostatnich zostało zaprzepaszczone. Pytanie – dzięki komu?

Jeśli potrzebuję nowych pracowników z pojemnika „zasoby ludzkie”, to daję ogłoszenie do prasy – otrzymuję 200 zgłoszeń (z tego 100 wysyłanych wszędzie, często nie z moim adresem). Selekcjonuję 40-50 – na telefon odpowiada 20, spośród nich umawia się na spotkanie 15 osób. Przychodzi 5 – reszta nie ma świadomości, że niestawienie się na umówione spotkanie wymaga przynajmniej telefonu odwołującego. Z tych 5 osób 3 nie nadają się do tej pracy, z pozostałych 2 po miesiącu zostaje jedna, bo drugiej np. „mąż zabronił pracować na pierwszą zmianę!” I to jest sukces rekrutacji!!!

Drugi gatunek to pracownicy – osoby rozumiejące ekonomikę firmy, zarządzające zasobami ludzkimi. Zazwyczaj wykształceni w uczelniach państwowych lub samorodki wyselekcjonowane w procesie rekrutacji wewnętrznej. Ich główna cecha to odpowiedzialność za to, co robią. Chęć dokształcania się. Ale często strach przed samodzielnym podejmowaniem decyzji. Tu pracodawca ma duże pole do popisu.

I to te osoby stanowią fundament każdej firmy, jej image.

Trzeba również wiedzieć, że nic nie jest dane raz na zawsze. Dlatego dobrze jest umieć wyselekcjonować osobę spośród pracowników, która osiadła na laurach i zajęła się obroną uzyskanej pozycji. Wtedy krótka piłka – likwidacja stanowiska i wypowiedzenie bez żadnych sentymentów. Rok później trzeba będzie użyć cztery razy mocniejszych argumentów.

I na koniec ciekawostka potwierdzająca tezę, że tylko około 3% ludzi chce i ma odwagę zajmować się biznesem.

W końcu ubiegłego roku wyjeżdżałem na dłużej za granicę i postanowiłem skończyć z działalnością gospodarczą. W lipcu wręczyłem wymówienia wszystkim pracownikom i jednocześnie przedstawiłem im ofertę bezpłatnego przejęcia mojej firmy wraz ze zleceniami i całą bazą danych. Miałem czwórkę pracowników (niektórzy byli u mnie 15 lat) i 50 osób zasobów ludzkich. Wszyscy pracownicy potraktowali moją propozycję jako osobisty zamach na ich… nie wiadomo co? Chciałem im oddać firmę, która dałaby im dochód 4 razy większy od ich pensji. Za friko. Po bardzo burzliwym dniu, kiedy mnie odsądzono od wszelkich uczuć ludzkich (jak śmiem im proponować odpowiedzialność za ich własną firmę!) – zrezygnowałem z pomysłu. Znalazłem młodą osobę, która przejęła po rodzicach biznes i przekazałem jej całość mojej firmy wraz z pracownikami i zasobami ludzkimi. Poprosiłem, żeby pracownikom obcięła na początku uposażenie o 30%, żeby mieć z czego podwyższać, kiedy będzie potrzeba. Zrobiła to i ma ich wszystkich do dyspozycji, ale nie na umowie o prace – jak ja – lecz na zleceniu.

I w ten sposób poznałem cenę odwagi samodzielnej działalności gospodarczej.

Odklejeni od rzeczywistości

„Skąd biorą się tak odklejeni od rzeczywistości ludzie?” – zastanawia się Robert z Katowic, właściciel firmy reklamowej, który, tak jak wielu innych pracodawców, nie może zrozumieć beztrosko aroganckiej postawy nowego pokolenia pracowników. Pokolenia, które uważa, że należy mu się godna płaca za… samą przyjemność obcowania z nimi w ściśle przez nich wyznaczonych przedziałach czasu. Bo oczywiście o 16-tej idą na basen, a w lipcu wybierają się w Himalaje. Konieczność zostania po godzinach to zamach na ich wolność osobistą. W ostateczności mogą na to przystać, ale żeby to się więcej nie powtórzyło! No i za to niezwykłe wyrzeczenie należą im się dwa dni wolnego plus specjalna premia.

Zamieszczony w ostatnim wydaniu „Dużego Formatu” (czwartkowy dodatek do Gazety Wyborczej) artykuł pod tytułem „Oburzonych zapraszam do pracy” zawiera wypowiedzi pracodawców przerażonych postawą pokolenia Y, składającego się w większości z ludzi, którzy są oburzeni, że nie przygotowano dla nich miejsc pracy, a właściwie miejsc realizacji ich aspiracji – przede wszystkim finansowych. Firma to dla nich miejsce wypłaty wynagrodzenia pozwalającego wygodnie przeżyć i rozwijać swoje zainteresowania. O to, skąd biorą się te pieniądze, niech martwi się pracodawca.

Ale niestety ten wredny pracodawca nie ma drukarni banknotów. Naga prawda jest taka, że to klient przynosi do firmy pieniądze. I to tylko wtedy, kiedy jej pracownicy sprawią, że będzie zadowolony z ich usług. Zadziwiające, że tak trudno to zrozumieć.

Wielu młodych ludzi nie chce tej prostej zasady przyjąć do wiadomości i wolą, z dumnie uniesionym czołem, głosić wszem i wobec, że:

Dla ludzi z ich wykształceniem w tym kraju nie ma pracy!

Ferdynand Kiepski, nieudacznik z polsatowskiego serialu, staje się dziś wzorcem dla młodego pokolenia. BRAWO!

Jakim wykształceniem? O czym my tu w ogóle mówimy?

Abstrahując od faktu, że wiele uczelni uczy na niby, a studenci studiują na niby, sama, nawet najgłębsza wiedza teoretyczna to zaledwie punkt zaczepienia do zdobywania doświadczenia zawodowego. A doświadczenie można zdobyć tylko, prezentując aktywną postawę, podejmując nowe wyzwania, nie licząc co do minuty czasu pracy i starając się, żeby klient był autentycznie zadowolony z tego, co robimy. Kto tego nie rozumie, jest reliktem PRL-u.

Swoją drogą to ciekawe, że postawa „czy się stoi, czy się leży, dwa tysiące się należy” przetrwała zawieruchę zmiany ustroju i odżyła w nowej, konsumpcjonistycznej formie w mózgach pokolenia Y. A może po prostu jest to bezmyślność właściwa większości społeczeństwa, które uważa, że pracodawca powinien płacić, ale nie wymagać, bo wymaganie godzi w wolność osobistą człowieka.

Zastanówcie się nad tym, a szczególnie nad jedną banalną kwestią:

Skąd się biorą pieniądze, które wypłaca wam właściciel firmy?

Ludzie jak balony

Zdecydowanie zgadzam się z opinią tych przedsiębiorców, którzy twierdzą, że wstępny, prawidłowy dobór współpracowników jest kluczowy dla powodzenia każdego przedsięwzięcia.

Prowadząc rekrutację, szukaj więc ludzi z odpowiednimi kwalifikacjami, ale akceptuj tylko tych, którzy mają pożądany przez ciebie kształt i kolor osobowości, bo…

Ludzie są jak balony.

I nie chodzi mi o to, że są nadęci. W wielu przypadkach ta dość trywialna analogia jest prawdziwa, ale nie ją mam tu na myśli.

Dorosły człowiek, tak jak opuszczający fabrykę balon, ma nadany kształt i kolor, które praktycznie przez całe jego życie pozostaną niezmienne. No, może z wyjątkiem cudownych nawróceń i traumatycznych wydarzeń, które uczynią go kimś zupełnie innym – całkiem innym balonem.

Zauważ, że gdy zaczynasz ściskać balon, czyli wywierać na niego presję, zmienia on kształt, choć często nie na taki, jaki sobie wymarzyłeś. Ale po ustaniu nacisku ochoczo wraca do swojej pierwotnej formy. Choćbyś nie wiem jak go „motywował”, zmiana będzie albo nietrwała (wystarczy, że się odwrócisz…), albo balon z hukiem pęknie i sflaczały upadnie na podłogę.

Z kolorem jest podobnie. Na pomalowanym balonie farba pęka, łuszczy się i odpada, a wyrysowane kształty przybierają zazwyczaj karykaturalny wygląd, który bardziej zależy od fizycznych właściwości gumowej powłoki niż od zamiaru malarza.

Przyjmij zatem do wiadomości, że nie uda ci się „wychować” pracownika. Bagaż genów, wychowania i życiowych doświadczeń, który przynosi na spotkanie rekrutacyjne, będzie ci towarzyszył przez długie lata owocnej lub żałosnej współpracy.

Nie kupuj balonu, jeśli nie podoba ci się jego kształt lub kolor.

Nie łudź się, że potem będzie lepiej, że twój wpływ zbawi zagubioną duszyczkę.

Nie zbawi.

Pełne zanurzenie

Pełne zanurzenie to wspaniały stan oddania się bez reszty swojej pasji. Wyłączenia całego świata i poświęcenia się tej jednej, jedynej rzeczy. Czasami tak trzeba, czasami jest to jedyny sposób osiągnięcia sukcesu, czasami nie ma innego wyjścia, ale… pełne zanurzenie może być bardzo niebezpieczne:

  • Zanurzony nie widzisz, co dzieje się na powierzchni i wokół ciebie. Znam wiele osób, które tak pasjonują się swoim zajęciem, że nie zdają sobie sprawy z tego, jak bardzo są niedoceniani lub wręcz wykorzystywani. Nie używają swoich nadzwyczajnych umiejętności i profesjonalnej postawy jako karty przetargowej, ponieważ dla nich liczy się tylko to, co robią. Uwielbiają to i gdyby mogli, to by jeszcze dopłacali za możliwość tworzenia swoich dzieł.
  • Zanurzony jesteś jak żaba, która nie czuje, że woda się ociepla, i nim zdąży zareagować, zostaje ugotowana. Twoje otoczenie nieustannie się zmienia. Ciągła ewolucja i niespodziewane rewolucje kształtują nowe krajobrazy i okoliczności. Ci, którzy tego nie zauważają, stają się zgorzkniałymi dziwakami pracującymi nad przestarzałymi lub niepraktycznymi wynalazkami.

Pamiętaj: pełne zanurzenie to wspaniały stan, ale warto monitorować parametry otoczenia i od czasu do czasu wysuwać swój peryskop ponad powierzchnię wody.

Zapanuj nad dniem pracy!

Kilka lat temu Michael Linenberger opublikował książkę „Total Workday Control Using Microsoft Outlook”. Kupiłem ją, jednak nigdy nie udało mi się do niej zabrać. Leżała sobie na półce „do przeczytania” i leniwie pokrywała się kurzem Widząc moją obojętność Michael Linenberger wziął się do roboty i wyszedł ze swoimi pomysłami poza hermetyczne środowisko oprogramowania firmy Microsoft. W 2010 roku ukazała się jego kolejna książka „Master Your Workday Now!” Przeczytałem ją już dosyć dawno, ale nie zainspirowała mnie do natychmiastowego podzielenia się refleksjami na temat jej użyteczności. Cóż, nadal jestem entuzjastą metody GTD (Getting Things Done) Davida Allena, a przedstawiony w książce system opisuję w wielkim skrócie tylko dla porządku i dla kilku celnych cytatów.

Michael Linenberger proponuje stosowanie dziennych list zadań do zrobienia, które dzieli na kilka sekcji pozwalających zapanować nad priorytetami pracy:

  • Critical Now – sekcja zadań, które muszą być zrealizowane danego dnia. Bez dyskusji. Sekcji tej nie wolno nadużywać i nie służy ona do gromadzenia spraw ważnych (w ogólnym znaczeniu tego słowa). To miejsce dla spraw na dziś – takich, bez których załatwienia nie możesz wyjść z pracy.
  • Target Now – opcjonalna podsekcja sekcji Opportunity Now zawierająca kilka zadań o najwyższym priorytecie.
  • Opportunity Now – sekcja zadań, do których trzeba się zabrać w tym lub następnym tygodniu. Należy to robić po załatwieniu spraw należących do sekcji Critical Now. Autor zaleca ograniczanie liczby pozycji w tej sekcji do 20.
  • Over the Horizon – osobna sekcja odpowiadająca liście Może Kiedyś w metodzie GTD, gdzie gromadzone są zadania, które w najbliższym czasie z pewnością nie muszą być przedmiotem zainteresowania. Sekcję tę należy okresowo przeglądać i można ją nawet podzielić na podsekcje: przeglądaną co tydzień, co miesiąc, co 3 miesiące, co 6 miesięcy i co 12 miesięcy.

Jest to jakiś system, zapewne sprawdzający się w środowisku biurowym, gdzie pilność jest ważniejsza od wagi załatwianych spraw, jednak w dziedzinie planów dziennych bardziej odpowiada mi metoda ZTD (Zen To Done) Leo Babauty, którą wyczerpująco opisałem w cyklu wpisów „Wakacyjny kurs ZTD”.

A teraz pora na kilka celnych cytatów.

Dwie najważniejsze zasady systemu:

  • Wpisuj do sekcji Critical Now tylko te zadania, które przejdą „test wyjścia z pracy”: czy pracowałbyś do późna w nocy, żeby je skończyć? Jeśli nie, zapisz je gdzie indziej. Ten surowy test pozwala zredukować sekcję Critical Now do rozsądnych rozmiarów. Rzadko będzie ona zawierała więcej niż trzy do pięciu pozycji, a często nawet mniej. To znacznie redukuje poziom codziennego stresu i pozwala lepiej skupić się na pracy.
  • Ograniczaj wielkość sekcji Opportunity Now do nie więcej niż 20 pozycji, przesuwając zadania o najniższym priorytecie poza horyzont (do sekcji Over the Horizon). Ten element zarządzania całym procesem jest prawdopodobnie najtrudniejszy, ale konieczny dla zapewnienia użyteczności systemu.

Michael Linenberger „Master Your Workday Now!” (51)

„To, czemu poświęcasz uwagę, rośnie jak na drożdżach.”

Michael Linenberger „Master Your Workday Now!” (175)

Wszyscy mamy tendencję do szukania gdzie indziej lepszych warunków pracy, jednak zanim zaczniesz rozglądać się poza obszarem swojego obecnego działania i, być może, szukać nowej posady, zapamiętaj jedno: prawie każdy może znaleźć głębszy sens pracy na swoim dotychczasowym stanowisku. Zachęcam cię do rozpoczęcia od tego z dwóch powodów. Po pierwsze tak jest łatwiej i szybciej, zmiana pracy wymaga czasu i wysiłku, przez co może niepotrzebnie odwlec osiągnięcie przez ciebie satysfakcji. Po drugie zaś, jeśli nie potrafisz znaleźć inspiracji na obecnym stanowisku, prawdopodobnie nie znajdziesz jej też i gdzie indziej. Z taką postawą masz szansę wpaść w spiralę nieszczęścia i cierpiętnictwa.

Michael Linenberger „Master Your Workday Now!” (230-231)

Wiele osób podchodzi do kwestii pracy i emerytury w następujący sposób: „Będę ciężko zasuwał w robocie, której nie lubię, a życiem zacznę się cieszyć na zasłużonej emeryturze.”

Taka postawa nie dość, że powoduje roztrwonienie możliwości pojawiających się w życiu i pracy tu i teraz, to jeszcze nie gwarantuje powodzenia takiego planu w przyszłości. Jak już wspomniałem wcześniej, jeśli nie będziesz potrafił znaleźć satysfakcji na aktualnym i następnych stanowiskach, prawdopodobnie twoja emerytura też nie przyniesie ci zadowolenia.

Michael Linenberger „Master Your Workday Now!” (248)

Co byś zrobił, gdybyś wiedział, że możesz zrobić cokolwiek i na pewno nie poniesiesz porażki?.

Michael Linenberger „Master Your Workday Now!” (306)

Bo go lubi szef!

Często spotykam się z postawą:

Gdyby szef mnie tak lubił, jak Abackiego, to też bym awansował / dostał samochód służbowy / zrobił karierę.

Choć stwierdzenie takie jest zapewne prawdziwe, większość ludzi wyciąga z niego niewłaściwe wnioski.

Zazdrość i zawiść staje się motywem ich działania. Dyskredytują sukcesy Abackiego, oczerniają go, utrudniają mu działanie, a także szkalują szefa i oskarżają go o bezpodstawne wyróżnianie pracowników lub nawet o osiąganie korzyści osobistych.

Nie twierdzę, że każdy szef i każdy Abacki są krystalicznie uczciwymi ludźmi. Zdarzają się przypadki żenującego kumoterstwa, nepotyzmu i nieuczciwości. Jednak znacznie częściej szefowi naprawdę zależy na skutecznej realizacji zadań, które stawiają przed nim przełożeni, i bardziej lubi tych pracowników, którzy lepiej pomagają mu osiągnąć tak mierzony sukces.

Dlatego, zamiast knuć, żeby Abacki popadł w niełaskę, zastanów się, co ty sam powinieneś zrobić, by stać się lubianym pracownikiem – w profesjonalnym znaczeniu tego słowa. Czego powinieneś nauczyć się, jak powinieneś zmienić swoje postępowanie, co powinieneś robić skuteczniej, a co jest tylko nieistotnym szczegółem, o który nie warto się kłócić.

Nie pytaj co twój szef może zrobić dla ciebie. Zapytaj, co ty możesz zrobić dla swojej firmy i reprezentującego ją szefa.

Kombinowanie w pracy

Bill Jensen, znany amerykański upraszczacz życia korporacyjnego, opublikował ostatnio, wspólnie z Joshem Kleinem, nową książkę pod tytułem „Hacking Work. Breaking Stupid Rules For Smart Results” czyli „Kombinowanie w pracy. Łam głupie zasady, aby osiągnąć mądre cele”. Kto by pomyślał, że Amerykanie są aż tak niezaradnym i potulnym społeczeństwem, że potrzebują tego typu podręczników!

Sądzę, że nikt nie podejmie się wydania tej książki w Polsce – kraju ludzi obdarzonych przez naturę genem kombinowania. Toż to byłaby totalna katastrofa wydawnicza!

Nie ma takiego nakazu i zakazu, który nie byłby przez Polaka aktywnie i twórczo kontestowany:

  • Nie można sprzedawać dopalaczy w kraju jako wyrobów kolekcjonerskich? Natychmiast pojawia się oferta wysyłkowa z Czech – tym razem w postaci oryginalnych ozdób choinkowych.
  • Ktoś ograniczył prędkość ruchu w pobliżu przejścia dla pieszych? A to idiota! Przecież w razie czego na pewno zdążę zahamować!
  • Mgła nie pozwala lądować na słabo wyposażonym lotnisku? Niech widzą Ruskie, co potrafią debeściaki!

W naszym kraju przydałby się raczej podręcznik „Bądź mądry przed szkodą. Nie każda zasada jest taka głupia, jak ci się wydaje!”.

Ale, wracając do książki Jensena i Kleina, po jej przeczytaniu mam podstawową wątpliwość. Generalnie przepisy są tworzone po to, żeby ludzie nie zrobili sobie lub innym krzywdy. Chodzi o ochronę dobra wspólnego przed działaniem idiotów. Efektem ubocznym jest oczywiście utrudnianie życia ludziom rozsądnym. Pytanie tylko, co jest ważniejsze: szybsze wykonanie raportu bankowego przez dział informatyki (w wyniku ominięcia procedur dostępu do bazy danych) czy bezpieczeństwo zgromadzonych tam danych i odporność systemu na dywersję (zamierzoną lub wynikającą jedynie z głupoty i lenistwa). Autorzy książki zakładają, że ich apel „kombinujcie mądrze i w dobrej wierze” wystarczy, żeby uchronić firmy przed kombinowaniem głupim lub przestępczym. I tu, moim zdaniem, się mylą. Dlatego nie zgadzam się z wymową tej książki i jej nie polecam. Natomiast polecam do przemyślenia dwa następujące cytaty:

SMRODOMETR: OCEŃ SWOJĄ FIRMĘ!

Punktacja: odpowiadając na pytania, wybierz ocenę z zakresu 0 – 5.

0: Moja firma jest denna w tej dziedzinie.

5: Moja firma jest fantastyczna w tej dziedzinie.

  1. Mój przełożony organizuje i udostępnia informacje tak, że mogę pracować lepiej i szybciej.
  2. Łatwo mogę znaleźć kogoś lub coś, gdy potrzebuję tego do wystarczająco dobrego i szybkiego wykonania swojej pracy.
  3. Łatwo i w odpowiedniej ilości mogę zdobyć wszystko, co jest mi potrzebne do pracy.
  4. Narzędzia, szkolenia i procedury, które muszę stosować, są łatwe w użyciu i bez zbędnej zwłoki zapewniają mi to, czego potrzebuję.
  5. Firma szanuje mój czas i stara się jak najmądrzej i najefektywniej go wykorzystywać.

Interpretacja wyników (sumy ocen).

0 – 5: Czym prędzej uciekaj. Póki możesz.

6 – 10: Kombinuj agresywnie. Skup się na swojej karierze, aby zwiększyć swoje szanse na rynku pracy po odejściu z firmy.

11 – 20: Kombinuj selektywnie. Skup się na wspieraniu swojego zespołu oraz firmy w celu uzyskania jak najwyższej efektywności.

21 – 25: Czy są wolne etaty w twojej firmie?

Bill Jensen, Josh Klein „Hacking Work” (77-78)

Dawno, dawno temu wybierałeś drogę pracy na etacie, żeby zwiększyć swoje bezpieczeństwo w porównaniu z ludźmi prowadzącymi własną działalność gospodarczą. Twój staż pracy, wiedza i zdolności przywódcze miały duże znaczenie. Twoja lojalność miała znaczenie. Twoja wydajność pracy miała znaczenie. Ale czasy się zmieniły. Możesz wykazywać się nadludzkimi wynikami swojego działania, a następnego dnia wylądować na bruku z bezwartościowymi opcjami na akcje i zerowym kontem ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego, mimo gwarancji zawartych w umowie o pracę. Dziś zniknęła poduszka bezpieczeństwa pomiędzy tobą – pracownikiem najemnym a siłami wolnego rynku. I w przeciwieństwie do przedsiębiorcy lub udziałowca większościowego nie masz w tym względzie nic do powiedzenia. Nie masz na nic wpływu, lecz ponosisz wszelkie konsekwencje podejmowanych działań.

Bill Jensen, Josh Klein „Hacking Work” (83)