Kontynuując rozważania z poprzedniego wpisu Delegancja, chciałbym postawić następującą tezę: jeśli twoja firma nie jest folwarkiem i jej model biznesowy nie opiera się na taniej sile roboczej, to nie ma w niej miejsca na kary. Tak! Żadnych nagan z wpisaniem do akt, żadnego „lecenia po premii”, żadnego odstawiania na boczny tor i wykluczania z zespołu! Myślisz, że zwariowałem?
Pamiętaj o założeniach, które poczyniłem:
- twoja firma nie jest folwarkiem;
- rozważnie zatrudniasz ludzi, którzy chcą dla ciebie pracować, a nie tylko „gdzieś zarobić na życie”;
- delegując podwładnym odpowiedzialność, mówisz im, o co ci chodzi w biznesie i jakie są jego zasady oraz pozwalasz im na tej podstawie działać.
Skoro dajesz swoim ludziom swobodę decyzji, to z pewnością nie raz i nie dwa zrobią coś nie tak, jak – twoim zdaniem – powinni. Kiedy już ochłoniesz po pierwszym szoku, zastanów się, do jakiej kategorii zakwalifikować to „karygodne” zachowanie:
- Jeśli jest to przestępstwo lub wykroczenie, niezwłocznie rozstań się z taką osobą. Od wymierzenia jej kary jest sąd, a nie ty.
- Jeśli jest to błąd w sytuacji, z którą dana osoba spotkała się po raz pierwszy, wspólnie z nią zastanów się, jak zminimalizować szkody i co zrobić, żeby taka wtopa już się więcej nie powtórzyła. Być może „winowajca” będzie musiał zostać po godzinach, być może będzie musiał uzupełnić swoje kwalifikacje, ale jeśli uważałby, że jest to forma kary, to lepiej, żeby w twojej firmie nie pracował.
- Jeśli jest to kolejne powtórzenie tego samego błędu, to za drugim razem wspólnie z podwładnym zastanów się, co zrobić, żeby nie było już trzeciego razu, a za trzecim razem… rozstań się z tą osobą. Jesteście przecież dorosłymi ludźmi, którzy powinni się szanować i wspólnie dbać o dobro firmy, a nie przekomarzać się i usprawiedliwiać.
Zauważ, że w żadnym z tych przypadków nie ma mowy o wymierzaniu kary! Za każdym razem podejmujesz działania, które mają zapewnić firmie lepszą przyszłość. W większości przypadków jest to przyszłość wspólna, ale zdarza się, że rozwód stanowi jedyne dobre rozwiązanie.
Taki to właśnie tok rozumowania doprowadził mnie do sformułowania zaprezentowanej na wstępie tezy: jeśli twoja firma nie jest folwarkiem i jej model biznesowy nie opiera się na taniej sile roboczej, to nie ma w niej miejsca na kary.
A kto doczytał do tego miejsca, dowie się rzeczy najważniejszej:
Kary nie działają, ponieważ skłaniają do ich unikania, a nie do pozytywnej zmiany zachowania.
Nie idź tą drogą, ponieważ wiedzie ona do folwarku!
BIZNES BEZ STRESU 
Trochę mi to pachnie „bezstresowym wychowaniem”. ;)
Karą jest również ograniczenie przywilejów. A jeżeli rzeczywiście nasza firma jest tak świetnie zorganizowana, praca w niej to niewątpliwy przywilej. „Za trzecim razem… rozstań się z tą osobą” – nie może być większej kary dla kogoś, kto chce dla nas pracować. :)
PolubieniePolubienie
@Krzysiek: Z „bezstresowym wychowaniem” jest jeden problem: zakłada ono, że wychowawca nie może rozstać się z wychowankiem.
Jestem zwolennikiem poglądu, że WYCHOWYWANIE pracowników jest nieskuteczne. To są dorośli ludzie, którzy albo pasują do firmy, albo nie.
Jeżeli ktoś uporczywie powtarza ten sam błąd i nie reaguje na sugestie WSPÓLNEGO rozwiązania problemu, to należy się z nim szybko rozstać. Jego „niereformowalność” obniża morale całego zespołu. Ale zgadzam się: może on to odebrać jako karę, jednak celem działania nie jest zrobienie mu jakiejkolwiek przykrości.
PolubieniePolubienie
Bardzo dobry wpis o traktowaniu pracowników w małych firmach. Tam wszyscy muszą być jak drużyna kolarska -meta znana, w zależności od terenu właściwa osoba na przedzie, reszta w oszczędzającym siły wachlarzyku.
I świadomość, że nawalanka pompką po głowach lub plecach zawsze opóźni przejazd.
Jeśli się przyjmie opisany przez Ciebie wzorzec kierowania, to dowodzenie taką firmą będzie przyjemne.
Kłopot pojawia się wówczas, kiedy do wykonania pewnych zadań oprócz stałych pracowników potrzebujesz tych, co „gdzieś chcą zarobić na życie”. Wtedy trzeba stosować nieco inną technikę:
– przyjmować z nadmiarem w stosunku do potrzeb,
– dokładnie wytłumaczyć każdemu i sprawdzić czy zrozumiał jakimi sposobami ma osiągnąć efekt końcowy i że brak efektu to rozstanie się na zawsze,
– dać dzień, dwa na naukę właściwego toku pracy, Ustalić dopuszczalny poziom błędów i reakcję na nie [bezpłatne naprawianie – jeśli możliwe – lub natychmiastowe rozstanie, ale z uśmiechem (jak z tym topiącym się na własne życzenie)]
– po trzech dniach lub tygodniu wywiesić w miejscu widocznym tabelę z rejestracją codziennych wyników pracy poszczególnych osób lub zespołów; specjalnym żarówiastym kolorem codziennie zaznaczać najlepszych,
– raz w tygodniu wizyta szefa na hali i pochwała tych, co najwięcej i bezbłędnie,
– przy powrocie do biura pozostawienie opisanej metodyki w drzwiach do hali i uruchomienie opisanej przez Ciebie.
Mimo widocznych natychmiastowych skutków, jakie daje bacik ekonoma.
Chyba, że chcesz zostać ekonomem…
PolubieniePolubienie
Dobrze. Postarom sie jakosi uświadomić Felkowi z mojej wsi, ze syćkie jego restauracje nie som folwarkami i nimo w nik miejsca na curry :)
PolubieniePolubienie
A bo by wrzucali wszystkie folwarki do jednego worka… ;roll;
PolubieniePolubienie
@Orginal_Replica: Super uzupełnienie! Dzięki!
PolubieniePolubienie
@owcarek podhalański: Czyń, Owczarku, swoją misję edukacyjną!
PolubieniePolubienie
@a_cappella: Czy folwarki w worku to folworki? :-)
PolubieniePolubione przez 1 osoba
Takie podejście bardzo mi przypomina fragment Lean Management a konkretnie zarządzanie przez szacunek. Tu funkcjonuje zasada, że pracownik nigdy nie jest winny. Nawet gdy coś koncertowo sp**** to pracownik jest niewinny, a bada się organizację pracy i sytuację, która do tego doprowadziła.
PolubieniePolubienie
@Adam314: Do stwierdzenia, że pracownik nigdy nie jest winny, to bym się nie posunął. Chyba że uznamy za błąd organizacyjny zatrudnienie osoby, która nie chce wyciągać wniosków ze swoich błędów. I ten błąd naprawimy, rozstając się z takim gagatkiem…
PolubieniePolubienie