Tag: zarządzanie

Nauczyciele

Znalazłem w swoim notatniku następującą, zasłyszaną gdzieś opinię o ludziach „robiących” oświatę:

  • Ci, którzy umieją coś zrobić, robią to.
  • Ci, którzy nie umieją, zostają nauczycielami.
  • Ci, którym nie wychodzi nauczanie, zostają metodykami i uczą nauczycieli, jak uczyć.
  • Alternatywnie, ci ostatni zaczynają uczyć WF-u, a potem zostają dyrektorami szkół.

Pachnie mi tu niemiłym uogólnieniem, ale w takim razie skąd bierze się dość powszechne narzekanie prezesów największych firm na stan oświaty oraz narzekanie nauczycieli na programy nauczania i szkolną administrację?

No skąd?

I proszę, żeby żadna ministra nie mydliła mi tu oczu ostatnimi wynikami naszych gimnazjalistów w międzynarodowym teście PISA, ponieważ ja nie potrzebuję w mojej firmie PISArzy, lecz ludzi potrafiących zespołowo rozwiązywać problemy i wspólnie realizować ambitne projekty.

Dbaj o gwiazdy!

Oto dylemat:

Jesteś szefem zespołu. Jak to w życiu – jedni podwładni pracują lepiej, umieją więcej i wykazują większe zaangażowanie, a inni… niekoniecznie. Komu powinieneś poświęcać więcej czasu? Gwiazdom czy słabeuszom?

W swojej humanitarnej dobroci wielu szefów przykłada większą wagę do wyciągania za uszy tych, którzy sobie nie radzą, niż do wspierania tych, którzy wykazują się ponadprzeciętną samodzielnością i sprawnością w realizacji zadań. Wydaje im się, że powinni wyrównywać szanse podwładnych, a nie faworyzować tych, którzy i tak już błyszczą na firmowym firmamencie.

To błąd!

Firma nie jest organizacją charytatywną, lecz przedsięwzięciem mającym na celu maksymalizację zysku. Zatem podstawowym obowiązkiem każdego szefa jest takie kierowanie podwładnymi, żeby ich potencjał się nie marnował.

Oczywiście pracownik mający trudności w wypełnianiu swoich podstawowych obowiązków wymaga uwagi i pomocy, ale nie kosztem pracownika, który jest od niego 10 razy wydajniejszy. Bo każda gwiazda może błyszczeć jeszcze jaśniej i dawać z siebie więcej – dla wspólnego dobra. Często zdolni ludzie, nie widząc zainteresowania zwierzchników, przyczajają się w swojej „jamie komfortu” i w ten sposób marnują swój potencjał. 5-procentowy wzrost produktywności gwiazdy może przynieść firmie pięć razy więcej korzyści niż 20-procentowy wzrost produktywności słabeusza. Ponadto gwiazda skupiająca swe wysiłki w niewłaściwym kierunku może doprowadzić do katastrofy, zanim szef zakończy motywującą rozmowę ze słabeuszem.

Dlatego radzę:

Jako szef bądź wyczulony na problemy mniej doświadczonych lub słabszych pracowników, ale nie zaniedbuj gwiazd, bo to one są twoim najpotężniejszym orężem.

Jak obnażyć programistę?

Zatrudnianie programistów nie jest prostą sprawą. Sprawność zawodowa ludzi działających w tej branży charakteryzuje się olbrzymią rozpiętością. Najlepsi są 10 razy, powtarzam, 10 razy wydajniejsi od przeciętnych. Potrafią w pół godziny rozwiązać problem, który innym zajmie co najmniej 8 godzin. Potrafią w jeden dzień napisać program, nad którym średniak będzie pracował dwa tygodnie. Potrafią też skutecznie komunikować się z osobami nie dysponującymi informatyczną wiedzą, wsłuchując się w ich potrzeby i umiejętnie tłumacząc skutki użycia poszczególnych technologii i rozwiązań.

Jak zatem, podczas krótkiej rozmowy rekrutacyjnej, odkryć ten niezwykły potencjał drzemiący w kandydacie? Jak pomóc mu się obnażyć, żeby mógł pokazać swoją wyjątkowość?

Kevin Morill ma na to prosty, 5-minutowy sposób („The Most Revealing Job Interview Question” [refer.ly]) polegający na poproszeniu kandydata o wykonanie następującego zadania:

Chciałbym, żebyś coś mi objaśnił. Cokolwiek. Masz na to dokładnie 5 minut i ani sekundy więcej. Wybierz dowolny temat – może to być twoje hobby albo książka, którą przeczytałeś, albo projekt, nad którym pracowałeś. Na początku załóż, że w ogóle nie znam się na tej dziedzinie i spraw, żebym pod koniec twojego wykładu zrozumiał to, co jest twoim zdaniem najważniejsze. Podczas tych 5 minut mogę ci zadawać pytania i ty też możesz mi zadawać pytania. Teraz zastanów się, o czym chcesz mi opowiedzieć, pomyśl, jak to zrobić najlepiej, i daj znać, kiedy będziesz gotowy.

Gdy kandydat rozpocznie swoją wypowiedź, powstrzymaj się od jakichkolwiek reakcji. To powinno po chwili sprowokować go do zapytania, czy do tej pory wszystko jest jasne. Zachowanie takie świadczy o zdolności fachowca do komunikowania się z osobami „mniej bystrymi” – czytaj: klientami.

Zwróć uwagę, czy kandydat usiłuje wykorzystać jakieś znane ci analogie. To jest świetny sposób objaśniania rzeczy nieznanych na podstawie tego, co słuchacz zna i rozumie.

Zapamiętaj, czy kandydat zaczął od razu swój wykład, czy też poświęcił dłuższą chwilę na ułożenie sobie wszystkiego w głowie. Osoby niezorganizowane mówią bez planu, a struktura ich wypowiedzi jest bardzo zagmatwana. Wszystko to stanowi bardzo złą prognozę na przyszłość, ponieważ w ten sam sposób będą zapewne zabierali się i do innych zadań.

Jeśli przeprowadzasz rekrutację na stanowisko kierownicze, wtrąć w pewnym momencie pytanie niezwiązane z omawianym tematem. Przyszły lider powinien mieć odwagę grzecznie skierować rozmowę z powrotem na główny wątek, demonstrując w ten sposób swoje talenty polityczne i odwagę mówienia „nie”, gdy pojawia się czynnik rozpraszający, utrudniający dokończenie realizacji głównego zadania (w tym przypadku przeszkadzający w utrzymaniu koncentracji podczas rozmowy).

Według Kevina Morilla test ten przechodzi zaledwie 10%-20% kandydatów.

I tego się trzymaj, ponieważ nie ma nic gorszego, niż zatrudnić niewłaściwych ludzi.

Dlaczego?

Ponieważ rozstania są trudne, bolesne i kosztowne, a trwanie w toksycznym związku zagraża twojemu życiu lub zdrowiu!

Działanie i odpowiedzialność

Dziś dwa dodatkowe cytaty z książki „The 12 Week Year: Get More Done in 12 Weeks than Others Do in 12 Months” („12-tygodniowy rok, czyli jak zrobić więcej w ciągu 12 tygodni, niż inni przez 12 miesięcy”) autorstwa Briana P. Morana i Michaela Lenningtona:

Bez wątpienia słyszałeś wielokrotnie, że wiedza to potęga. Ale wiedza jest potęgą tylko wtedy, gdy ją wykorzystujesz. Ludzie latami wchłaniają wiedzę, tylko po co? Wiedza sama w sobie nie przynosi żadnego pożytku, o ile jej posiadacz czegoś z nią nie zrobi. Wspaniałe pomysły też są nic nie warte, jeśli nie zostaną wprowadzone w życie. Liczą się tylko te idee, które ktoś zmaterializował. Możesz być inteligentny, mieć do dyspozycji mnóstwo informacji i wspaniałych pomysłów, znać odpowiednich ludzi, być zdolnym do ciężkiej pracy i obdarzonym wieloma talentami, ale w końcowym rozrachunku liczy się twoje działanie. To ono jest największą przewagą na rynku. Najlepsze firmy i ludzie odnoszący największe sukcesy potrafią działać lepiej od konkurencji. Barierą, która odgradza cię od życia, jakie mógłbyś prowadzić, jest brak konsekwentnego działania. Skuteczne działanie to klucz do wolności. To ścieżka wiodąca do zdobywania tego, czego pragniesz.

[Brian P. Moran, Michael Lennington, „The 12 Week Year”, Kindle loc. 244]

Odpowiedzialność to zdanie sobie sprawy z tego, że zawsze masz wybór; że tak naprawdę w życiu nie ma żadnego przymusu. Przymus to wszystkie te rzeczy, których nienawidzisz, ale jednak robisz, bo musisz. Nie, wcale nie musisz! Wszystko, co robimy w życiu, jest naszym wyborem. Nawet w sytuacjach, gdzie obowiązują jakieś nakazy i zakazy, wciąż masz wybór – ale… jest olbrzymia różnica pomiędzy podejściem „wybrałem” a podejściem „muszę”. Przymus to ciężar – kłopot, który opędzasz jak najmniejszym wysiłkiem. Gdy jednak zdasz sobie sprawę, że w ostatecznym rozrachunku masz wybór, będziesz mógł wykreować diametralnie odmienny scenariusz. Kiedy wybierasz pewne działanie, możesz wykorzystać swoje zasoby i należycie przyłożyć się do wykonania zadania. To postawa dająca znacznie większą siłę przebicia. Jesteś wówczas panem swoich działań – ich rezultatów i konsekwencji.

Odpowiedzialność to nie konsekwencje; to władza.

[Brian P. Moran, Michael Lennington, „The 12 Week Year”, Kindle loc. 837]