Skuteczność szkoleń

Istnieją cztery poziomy oceny szkoleń, na które pracodawca wysyła swoich pracowników:

  1. Warunki szkolenia – czy odbyło się w ładnej sali, czy zajęcia prowadzono w interesujący sposób, czy podano smaczne przekąski, czy kawa, herbata i inne napoje miały odpowiednią temperaturę i były serwowane w wystarczających ilościach?
  2. Zdobyta wiedza – czy wyniki egzaminu końcowego wskazują, że uczestnicy przyswoili przekazywaną wiedzę w wymaganym stopniu?
  3. Zmiana zachowań – czy pracownicy wykorzystują wiedzę zdobytą podczas szkolenia, wykonując swoje obowiązki zawodowe, czy zmieniły się ich zachowania?
  4. Wpływ na firmę – czy wynikająca z udziału w szkoleniu zmiana zachowań pracowników przyczyniła się do usprawnienia i podwyższenia jakości działania części lub całości firmy?

Okazuje się, że w przytłaczającej większości przypadków pracodawcy oceniają szkolenia tylko na pierwszym poziomie, za pomocą ankiet rutynowo zbieranych przez działy zarządzania zasobami ludzkimi. Czasami analizowany jest też poziom drugi, jednak panuje ogólne przekonanie, że z reguły egzaminy końcowe są fikcją. A przecież dopiero trzeci i czwarty poziom mogą świadczyć o skuteczności danego szkolenia i sensowności uczestniczenia w nim pracowników.

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s