Tytuł tego artykułu jest nieco mylący, ponieważ nie chodzi mi dziś o przebieg rozmowy rekrutacyjnej, ale o dwa skuteczne pytania, które warto zadać, kontaktując się z poprzednim pracodawcą kandydata. Mam nadzieję, że przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu, sprawdzasz referencje każdej osoby, którą zamierzasz przyjąć do swojego zespołu… Prawda?

Wydobywanie od poprzedniego przełożonego rzetelnych informacji o kandydacie nie jest trywialne. Generalnie ludzie starają się być uprzejmi i nie mówić źle o swoich byłych współpracownikach. Dlatego praktycznie zawsze na pytanie: „Jak pani/pan ocenia Kowalskiego jako swojego podwładnego?”, usłyszysz pozytywne ogólniki typu: „Kowalski? Pamiętam, że dobrze wywiązywał się ze swoich obowiązków i był lubianym członkiem naszej drużyny”.

Co ci daje taka odpowiedź? Niewiele. Tym bardziej, że praktycznie o każdym kandydacie usłyszysz mniej więcej to samo: niemierzalną, mdłą, dyplomatyczną maź polaną słodkim sokiem kurtuazji.

Są jednak dwa pytania, które możesz zadać i za ich pomocą uzyskać to, o co naprawdę ci chodzi. Oto one:

1. „Czy Kowalski mieścił się w 10% pani/pana najlepszych podwładnych?” To pytanie ma dwie ważne cechy: po pierwsze nie zmusza rozmówcy do sformułowania bezpośredniej oceny dokonań Kowalskiego, a po drugie zawiera konkretną, mierzalną informację. W odpowiedzi usłyszysz albo entuzjastyczne: „No jasne, bez dwóch zdań, zawsze był w czołówce!” albo niewyraźne „No może nie w 10%, ale w górnej połówce”. I już masz to, czego potrzebujesz!
2. „Jeśli zatrudnię Kowalskiego, to w jakich obszarach jego rozwoju profesjonalnego powinienem go wesprzeć?” Uważam to pytanie za majstersztyk. Pozwala byłemu przełożonemu – w dobrej wierze i bez wyrzutów sumienia – wymienić wszystkie wady podwładnego, z którymi borykał się w większym lub mniejszym stopniu.

Jak ci się podobają te pytania?

* * *

Jeśli podobał ci się ten artykuł

albo

• a-propos