Sztuka rekrutacji jest najczystszą formą promowania swojego biznesu, ponieważ w tym przypadku nie prosisz ludzi tylko o to, aby wypróbowali czy kupili twój produkt lub nawiązali z tobą współpracę. Prosisz ich o to, żeby związali z twoją firmą swoje życie. To dla nich najwyższa stawka, a ty stoisz przed jednym z najtrudniejszych wyzwań.

1. Zatrudniaj lepszych od siebie. W Dziale Macintosha firmy Apple krążyło powiedzenie: „Gracz klasy A zatrudnia graczy klasy A; gracz klasy B zatrudnia graczy klasy C” – wielcy ludzie zatrudniają wielkich ludzi. Natomiast miernoty zatrudniają gorszych od siebie, żeby móc się wywyższać. (Jeśli wkroczysz na tę drogę, wnet zostaną ci tylko gracze klasy Z – sytuację tę nazywamy Eksplozją Pajaców. Po niej jest już tylko Etap Zwolnień.) Obecnie można zaryzykować jeszcze śmielsze stwierdzenie, iż gracze klasy A zatrudniają przede wszystkim graczy klasy A+, a nie tylko graczy klasy A. Wymaga to odpowiedniego poczucia własnej wartości i samoświadomości, ale jest jedyną metodą, żeby zbudować wspaniały zespół.
2. Zatrudniaj zarażonych. Zwyczajowo organizacje poszukują ludzi z odpowiednim wykształceniem i doświadczeniem zawodowym. Tymczasem istotny jest także trzeci wyznacznik: czy kandydat jest zarażony miłością do twojego wyrobu? Nawet najlepsze na świecie wykształcenie i doświadczenie zawodowe nie mają znaczenia, jeśli kandydat do pracy „nie czuje bluesa” i nie jest zafascynowany tym, co będzie mógł robić.
3. Nie zwracaj uwagi na rzeczy nieistotne. Ten punkt jest nieco wtórny w stosunku do poprzedniego, ale sprawa zasługuje na powtórzenie. Często wykształcenie i doświadczenie zawodowe kandydata, choć wygląda dobrze na papierze, okazuje się nieistotne w praktyce. Czy wiceprezes Microsoftu z doktoratem z informatyki sprawdziłby się jako jeden z pierwszych pracowników w niewielkiej, dynamicznej firmie? Niekoniecznie – ten biedny facet pracuje dla firmy posiadającej 60 miliardów dolarów w gotówce i 95-procentowy udział w rynku, a koszmary, które budzą go każdego ranka, nie dotyczą konkurencji czy konsumentów, ale Urzędu Antymonopolowego. Z drugiej strony ktoś z praktyką w warsztacie jubilerskim może okazać się świetnym propagatorem platformy systemowej do tworzenia oprogramowania aplikacyjnego (tak, jak swego czasu Guy Kawasaki – przyp. tłum.).
4. Sprawdź dwa razy, zanim zaufasz swojej intuicji. Chyba każdy z własnego doświadczenia może opowiedzieć historię o kandydacie, o którym od początku rekrutacji „było wiadomo”, że jest najlepszy, a później zawodził na całej linii. Albo o pracowniku, któremu z powodu braku kwalifikacji nikt podczas rekrutacji nie dawał szans, a który okazywał się potem gwiazdą pierwszej wielkości. Problem z intuicją jest taki, że pamiętamy tylko przypadki, gdy zadziałała ona prawidłowo. Prawda natomiast jest taka, że prawdopodobnie myliła się tak samo często, jak miała rację. W związku z tym radzę zadawać wszystkim kandydatom ten sam zestaw pytań i sporządzać szczegółowe notatki. Możesz nawet przeprowadzać wstępną rozmowę przez telefon, aby uniknąć oceniania kandydatów na podstawie ich wyglądu. W szczególności założyciele startujących firm mają przeświadczenie o posiadaniu umiejętności intuicyjnego wyczuwania dobrych kandydatów, więc prowadzą rozmowy kwalifikacyjne w nieformalny sposób, co sprawia, że ich wyniki są dalece nieobiektywne i proces rekrutacji kończy się często błędnymi decyzjami.
5. Sprawdź niezależne opinie. Ilu z nas ograniczyło sprawdzanie referencji kandydata tylko do źródeł przez niego zaproponowanych? Czy może być coś głupszego? Często wynika to z przedwczesnego zaufania swojej intuicji: podoba ci się ten kandydat, więc dzwonisz tylko do osób, które wskazał – szukasz potwierdzenia swojego wyboru, a nie obiektywnej prawdy. Aby uniknąć takich sytuacji, zawsze staraj się uzyskać dwie dodatkowe, niezależne opinie – jedną od pracodawcy kandydata, a drugą od jego podwładnego.
6. Zastosuj Test Centrum Handlowego. Jako ostatni etap procesu rekrutacji zastosuj Test Centrum Handlowego. Działa to tak: wyobraź sobie, że jesteś w centrum handlowym i z oddali dostrzegasz w tłumie kandydata, którego zamierzasz zatrudnić. Jest piętnaście metrów od ciebie i jeszcze cię nie zobaczył. Masz do wyboru trzy możliwości: (1) od razu podejść do niego i przywitać się; (2) powiedzieć do siebie: „To centrum handlowe nie jest takie duże – jeśli jeszcze raz wpadnę na niego, to się z nim przywitam, a jeśli nie, to trudno”; (3) wsiąść do samochodu i pojechać do innego centrum handlowego. Nie zatrudniaj kandydata, który nie wywołuje u ciebie ochoty do wybrania pierwszej z powyższych możliwości.
7. Użyj wszystkich środków. Gdy już wybrałeś idealnego kandydata, użyj wszystkich środków, żeby go usidlić, a nie tylko wynagrodzenia i opcji na akcje. Znacznie bardziej skuteczna jest atrakcyjność roztaczanej przez ciebie wizji przyszłości. Do swojego arsenału dodaj siłę przekonywania członków zarządu i doradców. A na koniec podkreśl, jak wspaniałym elementem w CV kandydata będzie w przyszłości fakt pracy w twojej znakomitej firmie. Gdy podjąłeś już decyzję o zatrudnieniu danego kandydata, zwolnij wszystkie hamulce i pełną parą ruszaj usidlać swojego wybrańca.
8. Wpłyń na wszystkich, którzy mogą przyczynić się do podjęcia przez kandydata pozytywnej decyzji. Kandydat rzadko podejmuje decyzję całkowicie samodzielnie. Może być kilka innych osób mających na nią wpływ. Oczywistymi przykładami są małżonkowie i partnerzy życiowi, ale także dzieci, koledzy i przyjaciele. Mogą to być także rodzice, bo synowie lub córki starają się często zaspokoić ich aspiracje. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej spytaj po prostu: „Kto może pomóc Pani/Panu podjąć tę decyzję?”. Wtedy możesz stwierdzić, czy jesteś w stanie uszczęśliwić także i te osoby.
9. Wstrzymaj się z oficjalną ofertą zatrudnienia. Powszechnym błędem popełnianym przez wiele organizacji jest przedstawianie oferty zatrudnienia na początku negocjacji. Ryzyko polega na tym, że nie wiadomo, w jaki sposób wpłynie to na przebieg rozmów. Oferta zatrudnienia jest potwierdzeniem poczynionych uzgodnień, a nie deklaracją stanowiska jednej ze stron, w związku z tym musi stanowić ostatni etap negocjacji.
10. Nie ciesz się przedwcześnie. Zdarza się, że po trudnych, trwających tygodniami i zakończonych porozumieniem negocjacjach, a nawet po kilku pierwszych dniach pracy kandydata możesz zostać zaskoczony niespodziewaną zmianą jego decyzji. Znienacka nie pojawi się on w biurze i tylko przyśle e-maila, że idzie pracować gdzie indziej. Prawdę powiedziawszy, podobnie może zachować się także pracownik z dłuższym stażem w twojej firmie. Prowadzi nas to do jednoznacznego wniosku: proces rekrutacji nie kończy się nigdy. Powinieneś codziennie zabiegać o każdego pracownika, bo nigdy nie wiadomo, czy nazajutrz ponownie pojawi się on w pracy.

Na podstawie „The Art of Recruiting” Guya Kawasaki.

• x-a-propos